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企業(yè)發(fā)展過程中，人才始終是第一資源。在經(jīng)濟溫和復蘇的當下，如何在變局中制定人才戰(zhàn)略進行組織提效，關系到企業(yè)的生存與競爭優(yōu)勢。
隨著產(chǎn)業(yè)結構的變革和00后新代際人群步入職場，人力資源市場的B端與C端都發(fā)生著巨大的變化，如何對接好企業(yè)用人需求與候選人求職需求，是HR SaaS服務行業(yè)需要不斷思考、迭代的問題。
在日前舉辦的亞布力企業(yè)家論壇年會現(xiàn)場，Moka聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO李國興就當前人力資源市場情況以、HR SaaS行業(yè)發(fā)展情況以及HR SaaS如何幫助企業(yè)進行數(shù)字化轉型等問題進行了回答。
談CHATGPT：技術拐點已到，未來應用場景會越來越廣泛
這段時間以來，ChatGPT的驚艷出世帶給科技圈、創(chuàng)業(yè)圈一陣震動，有企業(yè)家直言：“沒玩過ChatGPT的沒有資格談高科技發(fā)展”。
作為人工智能專業(yè)出身的李國興，對于ChatGPT對于行業(yè)變革的影響同樣持積極和期待的態(tài)度。2018年，Moka便開始招聘專門的AI人才、NLP人才組建AI團隊。“AI是Moka的一部分，我們整體解決的是招聘管理、人事管理業(yè)務，核心通過SaaS類產(chǎn)品解決企業(yè)在HR方面管理的痛點，幫助提效增值。”李國興介紹道。
對于ChatGPT將會給HR SaaS行業(yè)帶來哪些新變革？李國興表示：“ChatGPT技術其實到了一個拐點，未來這種技術在業(yè)務場景里的應用會越來越廣泛，也是個很好的機會。”
舉例來說，ChatGPT對邏輯性的理解以及內(nèi)容生成能力，可以幫助HR做職位JD的生成，不用HR絞盡腦汁去寫，可以基于需求生成后再修改；在面試場景中，可以將視頻面試過程錄制并轉成文本后做總結，這會幫助節(jié)省寫面試評價的時間；在做招聘錄用決策時也很有價值，不需要再讓面試官寫面試評價。
談人力資源市場變化：未來公司變得扁平化的情況會越來越多
就業(yè)一直是近幾年的熱點話題，每到畢業(yè)季，畢業(yè)生數(shù)量增加的新聞屢屢見諸報端引發(fā)討論。而隨著第一批“00后”步入職場，新代際人群的出現(xiàn)也讓人力資源管理的對象發(fā)生了變化。Moka招聘曾為數(shù)百家企業(yè)提供過校招解決方案，對于近兩年的C端人力資源市場的變化，李國興有切身體會。
他表示：“首先是這兩年應屆生肯定是很難的，一個是上大學去不了學校只能上網(wǎng)課，好不容易畢業(yè)了又面臨失業(yè)。企業(yè)端很多公司也在降本增效，把校招的名額都卡住了。但是我覺得這相對來說是一個短期的事，如果把時間軸拉得更長一些，整體來說企業(yè)端很需要一些優(yōu)秀的新鮮血液加入，帶來一些新的活力。”
而從招聘端也能看到諸多變化，首先最優(yōu)秀的人才永遠是非常稀缺的，因此企業(yè)對于人才的爭奪也是越來越激烈的。從專業(yè)方面看變化也非常明顯，變化最明顯的是汽車行業(yè)，之前最火的專業(yè)是機械、車輛專業(yè)，現(xiàn)在最火的材料、化學、自動駕駛、CS計算機登跟能源、電池、自動駕駛登高端技術相關的專業(yè)。因此，行業(yè)技術快速演進，企業(yè)的用人需求也發(fā)生了非常大的變化。
而對于“00后”群體在職場中的表現(xiàn)，李國興表示：“感受比較深的是，他們是更不愿意被管理的一類群體，他們出來工作可能不像之前一樣，大多數(shù)都是為了謀求生計去賺錢，現(xiàn)在‘00后’可能會更關注自己做得開不開心、有沒有成就感，公司內(nèi)是不是能平等對話，是不是比較注重員工的感受和體驗，是做事務性工作還是做一些更有創(chuàng)造力或者自己感興趣的事情……這些其實會變得越來越重要，因此也能看到一些變化就是企業(yè)端也會越來越聆聽一線的聲音，未來整個公司變得扁平化的情況也會越來越多。”
談組織提效：注重數(shù)據(jù)質量建設，指導企業(yè)未來招聘
近兩三年，因為整個經(jīng)濟增速放緩以及平臺監(jiān)管的問題，許多互聯(lián)網(wǎng)大廠通過裁員來降本增效，這個過程中常產(chǎn)生一些勞資糾紛損害品牌形象，如何通過HR SaaS幫助企業(yè)預判招聘需求，避免過度裁員情況，是值得深思的問題。
李國興表示：“企業(yè)要不要裁員，肯定還是要基于業(yè)務經(jīng)營跟成本綜合的考量再去判斷，因為確實存在很多信息是HR SaaS系統(tǒng)之外沒有的。但從人力資源的角度來說，我們會更注重數(shù)據(jù)質量的建設，如果企業(yè)持續(xù)使用我們的產(chǎn)品會有一些數(shù)據(jù)積累，這些都會比較有助于企業(yè)去對過往的情況做一些深度了解，并對企業(yè)未來招聘有一定的指導意義。
比如說我們?nèi)ツ暌采暇€了招聘預測功能，會基于過往的一些招聘漏斗數(shù)據(jù)情況，判斷未來一個月可能會有多少人到崗、能夠發(fā)offer、會接offer，這種有助于企業(yè)對未來的人數(shù)增長情況做一些預判，企業(yè)結合經(jīng)營的數(shù)據(jù)就可以更好地把控招聘節(jié)奏，避免人員冗余或人員不足的情況。
而從人事管理方面來看，企業(yè)同樣可以借助數(shù)字化工具幫助企業(yè)人才組織戰(zhàn)略和組織提效。“比如說績效管理環(huán)節(jié)，要對人才的工作成果進行評判，要有績效目標制定去引導他們的工作，過程中也會有一些節(jié)點需要去管理幫他們產(chǎn)出更好的績效，這類偏人才管理上的工作從產(chǎn)品上能做的挺多。比如可以基于共性的簡歷信息，結合后置的質量分析，判斷對于某一類崗位來說哪些因素是最重要的。除了單點上的應用，也有很多公司在單模塊或垂直場景做的比較深，我們現(xiàn)在也希望能夠聯(lián)動一些更全的產(chǎn)品模塊產(chǎn)生1+1>2的價值。”李國興說道。
談數(shù)字化轉型與HR SaaS市場：機會很大，秉持長期主義
當前，許多都在利用數(shù)字化系統(tǒng)和寶貴的數(shù)據(jù)推動企業(yè)數(shù)字化轉型。不過大多數(shù)公司的轉型都集中在前臺或中，招聘是否成為企業(yè)數(shù)字化轉型的選擇？
對此，李國興認為：“人力資源部門服務整個公司的人才和組織，對于提升組織核心競爭力有很重要的職責。人才是企業(yè)非常核心的資產(chǎn)，如果我們的產(chǎn)品能夠幫助企業(yè)解決人才獲取或者人事管理的問題，其實是一個很有價值的事情，這點我們一直都比較認同。從這個角度來說，長期來看沒有什么擔心，企業(yè)肯定會越來越重視管理的重要性、人才和組織的重要性，這些都需要更好的產(chǎn)品和技術的支撐幫助企業(yè)做得更好，這里邊會有很大的機會點。”
同時，他也表示：“企業(yè)數(shù)字化轉型肯定會有一些順序，所以我覺得不著急，整個產(chǎn)業(yè)可能會慢慢成熟。To B是一個長期主義的業(yè)務，美國很多特別的SaaS公司平均上市時間也是8~10年，但它的優(yōu)勢是上市之后還是有非常可預期的長期增長，比如說像Workday這種模式，公司上市之后，它的公司的市值和收入規(guī)模都是幾十倍上百倍的增長。所以我覺得其實我們沒那么著急的原因，也在于業(yè)務的本質可能就是這樣，需要供給端、需求端的不斷成熟。”